L'ultimo libro di Abram B. Yeoshua, "Il responsabile delle Risorse Umane", ci risollecita una riflessione ormai ricorsiva e ricorrente sul ruolo in azienda della Funzione del Personale.
Il libro narra dell'incarico assegnato al Responsabile delle Risorse Umane dal proprietario del panificio dove lavora. Una ex dipendente è morta in un attentato ad opera di un kamikaze in un mercato di Gerusalemme, un giornalista cerca di colpevolizzare l'azienda, il proprietario spedisce in missione il dirigente per cercare di evitare o almeno rimediare al danno che l'immagine aziendale avrà dallo scoop del redattore.
La missione metaforicamente si rivelerà un viaggio del giovane manager dentro di sè, contro il gelo che sembra sceso sul mondo, per recuperare la propria umanità perduta.

Guardata con diffidenza dai dipendenti, considerata a volte un "costo" e non un investimento dalle organizzazioni, la funzione del Personale talvolta diventa come in un romanzo di Pennac il capro espiatorio delle ansie aziendali.
Ciò nonostante, rimane l'unica funzione organizzativa che può contestualizzare ed inquadrare la relazione azienda-dipendenti in ottica sistemica, e agire per garantirne l'efficacia. Come il fluido lubrificante nei motori, può oliare i meccanismi che permettono la comunicazione interna ed il funzionamento dei processi di business chiave.
Un ruolo diverso da quello giocato nel passato, dove tradizionalmente "il Personale" era il tutore della "pace sociale" e dell'applicazione dei vari CCNL, e (mi costa ammetterlo, è un Responsabile Risorse Umane che scrive) sinonimo di controllo, potere, burocrazia.
Oggi per agire un ruolo di influenzatore proattivo, i professionisti delle risorse umane devono cambiare il proprio mix di competenze, a partire dalla dimensione individuale più strategica, quella valoriale personale da cui derivano le convinzioni sul proprio ruolo.

Per citare alcune delle skills richieste: capacità di coaching a leaders aziendali e capi intermedi, capacità di influenzare le decisioni aziendali e di "vendere" i progetti più strategici che la funzione può definire e realizzare a beneficio del business, capacità di progettare e coordinare progetti di change management e di sviluppo della leadership, capacità di dimostrare la misurabilità degli interventi in termini di ritorno dell'investimento, capacità di comprendere il business e parlarne il linguaggio...insomma, urge sviluppare una funzione del Personale più aderente alle esigenze del futuro delle organizzazioni, che funga da "driver" del cambiamento della cultura manageriale nelle aziende ormai schiacciate dall'operatività e dalla pressione del risultato di breve termine, dove sta progressivamente diminuendo la richiesta di contributo strategico.