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Leadership Intermedia: problema o risorsa?
- Il ruolo del capo intermedio è cruciale per l'efficacia organizzativa e la motivazione dei dipendenti.
- Spesso l'origine di alcuni malfunzionamenti organizzativi risiede proprio nella gestione della leadership intermedia, punto di snodo nevralgico della struttura.
- Alcuni studi recenti (Hewitt, 2002; Towers Perrin, 2001) dimostrano la criticità della situazione e contemporaneamente le grandi opportunità di sviluppo organizzativo derivanti da un'adeguata gestione di questa risorsa.
- La sfida è quella di individuare i driver e le strategie per ottenere i risultati di performance aziendale desiderati.
Dimensione manageriale personale e sistemica del capo intermedio
Ruolo sistemico del capo intermedio
Il capo intermedio è colui che facilita il ricevimento e l'efficace interpretazione delle sollecitazioni prodotte dai differenti livelli e stati del sistema: richieste, aspettative, comportamenti e convinzioni della direzione da un lato, degli operatori dall'altro.
Le capacità che possiede e sviluppa gli permettono di riconoscere, organizzare e valorizzare gli stati emotivi, cognitivi e comportamentali delle parti del sistema in cui opera relativi a collaboratori e vertice aziendale.
Il capo intermedio:
- E' regolatore di flusso: rende possibile lo scambio di informazioni, conoscenze, tecniche tra i livelli in cui nascono visione d'impresa e pensiero strategico e la dimensione operativa in cui si generano efficacia ed efficienza.
- È costruttore di reti: permette e facilita la costruzione di relazioni efficaci e adeguate tra le persone per ottenere eccellenza economica e organizzativa; crea ambienti che massimizzano la prestazione dei collaboratori e il loro sviluppo personale;
- È portatore di valore: si propone come modello di comportamento e di cultura aziendale, facilita la diffusione della mentalità adatta al cambiamento e alla realizzazione degli obiettivi.
Le skills del capo intermedio
- costruzione della relazione interpersonale
- riconoscimento e valorizzazione delle motivazioni
- riconoscimento e valorizzazione delle potenzialità
- formulazione e presidio degli obiettivi
- orientamento al risultato
- autocontrollo e gestione dello stress
- consapevolezza di ruolo e organizzativa
- gestione dei conflitti
- leadership nei gruppi di lavoro
Il nostro approccio formativo
Nei consueti programmi formativi si punta a fornire ai partecipanti le capacità desiderate. Questo approccio non risolve i problemi derivanti dalle convinzioni e dai valori dei singoli soggetti
Nei nostri interventi agiamo a un livello più profondo: partendo dall'analisi dinamica del sistema-azienda, installiamo le convinzioni e i valori che diventano supporti e generatori delle nuove capacità.
Il nostro modello SSE®- Soft Skills Engineering, applicato al processo formativo, consente di ottenere e consolidare nel tempo quel cambio di mentalità che rappresenta l'unico e vero obiettivo formativo funzionale agli obiettivi desiderati.
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